El Gobierno ha establecido en el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.
Las medidas adoptadas en materia de suspensión temporal de contratos y reducción temporal de la jornada (ERTEs) persiguen evitar que una situación coyuntural como la actual, tenga un impacto negativo sobre el empleo.
Por ello, informamos de los aspectos más importantes de los ERTEs.
Un expediente Temporal de Regulación de empleo, es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo durante un tiempo determinado o reducir la jornada laboral de parte o de todos los trabajadores en plantilla. Es decir, es un instrumento pensado para superar crisis temporales de empresas y autónomos.
Las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa, pero no cobran de la misma durante el tiempo que permanecen fuera de sus puestos de trabajo. Los ERTEs tienen un carácter temporal y por lo tanto implican la obligatoria reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía con anterioridad a la aplicación del mismo, una vez finalice este.
Un ERTE tendrá la consideración de consecuencia de una situación de fuerza mayor cuando la suspensión de control o reducciones de jornada tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID -19, incluida la declaración del estado de alarma, que queden debidamente acreditadas y que impliquen:
- Suspensión o cancelación de actividades.
- Cierre temporal de locales de afluencia pública.
- Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.
- Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
- Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adaptación de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
La suspensión de los contratos o reducción de la jornada surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
- Reincorporar a los trabajadores afectados una vez finalice el ERTE en las mismas condiciones en las que estuvieran con anterioridad a su aplicación.
- Mantener a los trabajadores dados de alta.
- Exoneración, en el caos de fuerza mayor , el pago del 100% de la cuota a la Seguridad Social, cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores, siempre que se comprometan a mantener el empleo en la empresa en el de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
La exoneración de cuotas se aplicará por la TGSS a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. En el supuesto de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, la empresa deberá abonar las cuotas a la S. S durante la suspensión del contrato.
- Impugnar el ERTE ante los tribunales si consideran que no concurren las circunstancias legales que lo justifiquen.
- Percibir la prestación por desempleo mientras dure el ERTE (el 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses el SEPE y en función de sus circunstancias personales, salvo que por convenio colectivo o voluntariamente la empresa decida complementar el salario, teniendo en cuenta los topes en función del número de hijos).
- Cuando las causas sean de fuerza mayor, el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se computarán a efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en estos supuestos, se reconoce el derecho a percibir las prestaciones por desempleo a aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas. En este último caso, la base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
- Ser readmitidos una vez concluya el expediente en las mismas condiciones laborales con las que contaba con anterioridad
- No se pierde antigüedad y el tiempo durante el ERTE debe computar a efectos de antigüedad y de despido.
- Respecto a las pagas extraordinarias, el trabajador seguirá generándolas pero en una cuantía proporcional al tiempo de trabajo, salvo que el convenio colectivo establezca otros aspectos.
- Durante el período de suspensión no se genera derecho a vacaciones.
- Si el trabajador está de baja por I.T con anterioridad al inicio del ERTE no puede ser incluido en él ya que durante la I.T la relación laboral está suspendida y seguirá cobrando de la empresa hasta la fecha del alta.
Ahora bien, sí que se le podrá incluir en el momento que le den el alta por incapacidad temporal. La misma situación se produce a un trabajador que se encuentre de baja cobrando la prestación de maternidad o paternidad. Se incluirá en el ERTE en el momento en que finalice dicho período.
¿Cómo se tramita?
Se inicia mediante solicitud de la empresa ante la Autoridad Laboral, adjuntando los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los trabajadores, quienes ostentan la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La documentación justificativa de este procedimiento debe ceñirse a acreditar la existencia de la causa y su relación con el COVID- 19.
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos deberá ser contrastada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la inspección de trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a contrastar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de a producción.
La tramitación es más complicada ya que debe abrirse un período de consultas con los trabajadores por un plazo máximo de 7 días.
Tras valorar individualmente la situación personal de cada empresa, en los próximos dos días nos pondremos en contacto con los clientes que no han pedido información sobre los ERTEs para asesorarles en profundidad sobre los mismos y distinguir la mejor opción para ellos.
Y recuerda que;
En Preico Jurídicos luchamos por ti, ganamos por ti.